敢于接受人员的流动是校长的操守，用于提供给优秀的人才更鼓舞人心的激励方案是校长的魄力，企业留人的前提，是保证团队每一个人都可以伴随企业的成长而发现自我价值，而在这样一个双向互推的螺旋驱动下，《教师合伙人》的激励体系便应运而生。
1、什么是《教师合伙人》机制？
这是一种全新的激励机制，专门针对教育培训机构用人、留人的痛点量身打造，是一种类似于股权改革，但与股权改革又不完全一致的激励方案。其主要激励对象就是教育培训机构的老师，让他们与学校深度绑定，同呼吸共命运。
教师合伙人机制与股权改革有4大本质区别：
第一是权益不同，教师合伙人本质上只享受分红权，不享受其他股东权益，包括决策、转让、继承等等。
第二是模式不同，股权基本上是以资金入股，教师合伙人是以资格入股，只有达到我们设置的加入条件，才能成为教师合伙人。
第三是周期不同，股权大多是在职期间都享有，甚至离职了股权也可能还在，而教师合伙人崇尚每年会有调整，更加灵活。
第四是估值不同，股权的估值往往要高于教师合伙人的估值，因为迁移，模式、周期的不同。
2、你为什么要加入“教师合伙人”机制？
优秀的老师进不来、流失严重、频频被挖墙脚、亦或是自立门户，跟机构成为直接竞争对手，在中小机构中是非常突出的问题。
但我们必须意识到，你的机构价值最终创造者是谁？不是主管，也不是教务，而是老师，我们最核心的利润=营收-成本费用，而营收就是我们的课耗，或者叫课消，是由老师创造的。
要让听得见炮火的人做决策，让创造价值的人享受成果，故而教师激励机制至关重要。
然而现实是各位校长和创始人朋友实在太难了，给了高薪，给了好的奖金福利，甚至是给了股权，结果却往往是一言难尽，对不同的老师效果并不一样，效果也达不到预期，可能一年到头来，为房东打工、为团队打工，为优秀的老师打工，自己只能用爱发电不说，学校的发展状况也是有苦难言。
很多人都在问为什么，汇品增长学院Penny老师也是，在做学校的前几年，甚至是前7年，也都没有找到答案，直到后面她发现了一个底层逻辑，优秀骨干教师在企业中是一种特殊的存在，他不是高管，也不是主管，也不是基层老师，三项激励机制，都有他的局限性，因为群体是不一样的，所以她创造性地推出了这个教师合伙人机制。
这项机制已经有了很多先行者，而且这些先行者已经享受到了机制的超级红利。
3、如何搭建教师合伙人制度？
很多校长和创始人朋友可能有了豁然开朗的感觉，困扰自己多年的问题一朝茅塞顿开，但进一步的问题也紧随而来，我们具体如何操作呢？
Penny老师告诉我们要从五个维度全方位考量，包括明确教师合伙人激励对象、明确校区估值及股权数、明确校区股权核心算法、设定教师合伙人的标准、教师合伙人的分红机制。
限于篇幅，没有办法一一展开，以后有机会再针对几个维度单独出专题，真心希望能够帮助到需要的校长和创始人朋友，想了解更多也可以留言或者私信我。
除此之外，教师合伙人制度的落地执行也非常重要，总是有很多人，听了很多课，还是办不好学校，就像很多人知道了很多大道理，依旧过不好这一生一样，差距就在于实实在在的落地执行，涉及面也非常广。
首先是教师合伙人落地需要用的工具、如何做落地宣讲等；其次是教育机构的直播创新打法，从如何制定机构直播创新打法到如何抓好全年关键运营节点，再到如何进行资源匹配完成目标；最后是教育机构团队打造，包括中层管理团队能力提升，授课团队组织建设，市场招生团队员工激活等等。有感兴趣的都可以联系我。